与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。

　　如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是经理工作中十分重要的部分。

　　根据近的一项调查结果，对于公司管理人员与员工就薪酬问题进行艰难对话的能力，73%的企业感到不是“非常有信心”。部分原因在于，很多老板缺乏相关信息，不了解他们为何需要这么做。

　　以下是掌控这类谈话的关键：

　　1.尽早提出，经常讨论

　　与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。“你谈得越频繁，就越容易。”

　　建议用薪酬讨论开始新的一年。

　　探讨员工如果达成了(或没有达成)工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。

　　第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。

　　2.单独进行业绩评估

　　薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。“如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。”

　　换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上几个星期再告知加薪或分红的消息。

　　3.尽可能引入多人评估

　　人人都有几个偏爱的员工——“我们是人：我们喜欢一些人，同时讨厌另一些人”

　　不过总有办法那些天然的偏见。

　　建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。“当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。”

　　4.讨论前做好准备

　　新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。

　　“当然，你需要代表公司说话，但也不必那么机械。”

　　建议加入同情心去准备。“问问你自己：这个人会怎样听取我传达的信息?你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。但是，你要做的是说服他们相信，这是个公正的结果。”

　　5.讨论员工的价值

　　大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对机构有多么重要。“你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。”别仅仅抛出分红和加薪。清晰地表达出，你赞赏他们的工作。“你希望刺激他们继续创造出新的价值。”

　　6.提供决策依据

　　当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。“他们可能是机器上的一颗螺丝钉，却希望理解整个机器的运转。”

　　与他们分享总体概况：与竞争对手相比，公司的业绩表现;本年度整个机构的加薪或分红区间。“紧贴事实。解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。”

　　“了解怎样才算是公正的报酬，这是你的责任。”

　　7.准备接受负面反馈

　　即使你认为有个要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦走火。“你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。”

　　“当员工情绪低落时，确保自己去倾听他们，发现他们的情绪，但不要轻易退让。”

　　如果有办法解决员工的问题——也许你可以看看能否拨出更多预算——告诉对方过几天给出答复。如果你认为员工提出的需求是正当的，那就要责无旁贷地为他们争取利益。

　　“不过，除非你决定采取行动，否则别给人以不切实际的期望。”无论怎么做，不要演变成“能闹的孩子有糖吃”。这将给未来的对话提供一个糟糕的先例。

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