招录员工是企业人力资源管理中非常重要的一个环节。然而很多企业却忽视了入职审查中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。因此四川人力资源管理师考试网整理了一些关于规避新员工入职的风险防范建议，以供HR参考。
背景调查
企业为员工发送offer前，在征得被调查人同意的情况下，尽量完成其背景调查。学历、工作经验、劳动关系状态等都是不可或缺的背调项目。但背景调查只能作为参考，不能完全保证录用者的信息准确无误。为避免在用工过程中的欺诈行为而导致企业的人、财损失。建议可在劳动合同中约定，如果用人单位发现劳动者存在欺诈行为，用人单位有权无偿与劳动者解除劳动合同，如果因此导致用人单位存在赔偿责任的，用人单位可向劳动者追偿。
竞业限制调查
《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
招录新员工时，应当注意新入职员工是否与原单位签订了竞业限制协议，以规避由于招录人员与原单位的协议产生争议时需要负的法律责任。
材料审核
员工入职材料审核，在员工入职当天企业可收取员工相关材料，如：居民身份证、户口本原件、学历证明、技能证书、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案。
尽早签订劳动合同
《劳动合同法》对于劳动合同的签订是有明确规定的。用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同不仅无法避免劳动关系的存在，还有可能付出双倍工资赔付和强制签订无固定期限劳动合同的双重后果。
另外，四川人力资源管理师考试网建议用人单位在签订劳动合同时，将企业的规章制度公示给劳动者，在劳动合同中将规章制度作为劳动合同的附件，以让劳动者知晓，以期减少劳动争议。
签署试用期考核文件
完善试用期员工考核管理制度，对试用期员工的考核应定量与定性相结合，以事实和档案记录为支撑，通过考核查看员工是否胜任该岗位。入职时与员工签署一份试用期考核文件，注明“试用期不满足考核标准视为不符合录用条件”，如员工不通过考核，企业可无风险解除劳动合同。
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