各个单位都是需要人力资源师这个岗位的，所以人力资源师在求职市场上的需求还是很大的，考一个人力资源师证书既可以证明自己的专业水平，又能在求职中占据主动，那么二级人力资源师的答题技巧有哪些?如何快速答题呢?接下来小编就为大家详细介绍。
二级人力资源师的答题技巧有哪些?
一、上级检查应如何应对
1、 准备上级检查工作的书面、现场汇报内容
2、 做好上级检查的接待工作
3、 做好上级检查过程中的问题记录
4、 召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告
5、 对检查中存在的问题进行整改及反馈
二、人工成本核算问题
1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要
3、预算人力资源管理费用(人力成本)在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比
三、人员大量流失问题
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划
四、招聘问题
1、 扩大招聘范围，尝试其他招聘方式
2、 安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划
3、 指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算
5、请用人部门协助对应聘人员的面试
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训
8、安排招聘主管做出招聘评估报告
9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合
五、突发事件处理
1、 上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导
2、 组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生
3、 追究责任人责任，按公司规定处理
4、 争取适当防范措施，防止事态扩大
5、 成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施
6、 对情况属实与否做出相应处理
7、 总结经验，吸取教训，加强管理
六、产品外包利弊得失
1、有利于降低成本，取得成本优势
2、有利于提高企业效率和降低企业风险
3、有利于强化核 心竞争力
七、员工工伤问题
1、 尽力抢救、治疗职工
2、 在第一 时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属
3、 确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等
4、 如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担
5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生
6、加强工伤预防和对职工安全教育
7、妥善安置相关事宜
8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行
9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等
八、与培训公司合同问题
1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案
2、了解培训未能进行的原因
3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成
4、要求下属完成项目合同中未尽事宜
5、 如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备
6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系
九、公司制度与人情矛盾
1、 按照公司的制度规定和正常程序处理
2、 对于特殊条件下给予关照
3、 不能给予照顾时及时说明
十、绩效考核问题
1、 指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告
2、 做好宣传发动工作
(1) 争取高层领导的大力支持
(2) 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企
(3) 业和员工的共同成长
(4) 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持
3、 做好相关培训工作
(1) 对即得经验和方法进行推广宣传
(2) 对未完成任务部门提供报名和技术指导
4、 督促各部门按计划完成任务
5、 做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任
6、 对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来
7、 加强沟通与反馈
8、 绩效监控
(1) 观察工作过程
(2) 阅读书面报告
(3) 查看绩效数据库
(4) 考察工作样本的质量
(5) 与员工进行回顾面谈
(6) 调查客户对产品和服务的满意度
(7) 进行市场调查，确定客户消费需求趋向
(8) 总结工作经验
9、 在绩效管理过程中，激励应关注
(1) 要针对员工个性化需求
(2) 要与员工的成就相吻合
(3) 应及时具体
(4) 使用非正式激励营造积极的组织氛围
(5) 关注正面和负面的绩效反馈
十一、员工职业生涯规划
1、 确定企业的人力资源的需求及预测
2、 将人力资源计划于企业目标相结合
3、 根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质
4、 拟定企业人才培养计划
5、 拟定企业晋升及轮调计划
6、 将人员配置与工作评价相结合
7、 增加员工对公司的忠诚度及向心力
8、 展现企业持续发展的经营理念
9、 协助员工发现自己的潜质，把握机会
10、 降低员工离职率
11、有效运用员工潜能促进组织发展
十二、人员配置问题
1、 要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2、 安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析
3、 提供相关人员花名册、档案和资料
4、 提供相关人员人力资源规划
5、 准备人才需求计划
6、 准备各部门相关人员任职资格和素质模型
7、 给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议
8、 如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划
9、 准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位
11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法
12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作
人力资源师考试如何快速答题?
(一)单选型选择题猜答得分的机遇
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法：
(1)消元法：多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)*多为两个，因此，遇到此题运用消元法是*普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法：将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法：在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法：四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
(5)推测法：利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
