有人说，企业员工进来工作、支付报酬，员工就有义务提供相应的价值。那么，996/007福报之外，企业还用得着再额外付出成本、给员工提供岗位技能培训么？
其实，是显而易见的。尤其对于转行it的诸位非科班程序员来说，更无必要单独拎出来发问！
正常企业招人，不能奢望说花钱雇来就一用到底，然后一段时间后发现员工没有利用价值，就草草辞退再换一波...如果是这样的逻辑，那高流动率带来的必然是低忠诚度，甚至酿成人人自危的糟糕办公氛围，又何谈和企业一起成长、做大做强呢？（那些“小作坊”公司除外）
回头看一下刚刚过去的2021，互联网企业一方面“裁员潮”备受关注，但另一方面校园却如火如荼，究其原因，想来也是高校生“可塑性”强——其更容易与企业理念和远景目标达成共识，并且从基层开始和企业组织一起成长。而成长自然就离不开定期员工培训，这也是企业教育需要主动承担的一部分，毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索，一来机会成本过高，二来企业也不会有那么多时间留给员工来一再试错。
说到这里，就不得不提一下学校教育、企业教育和职业教育三者之间的辩证关系：
学校教育我们都已经很熟悉了，通过对先辈无数实践凝结而成的知识理论进行科普灌输，让高校学生奠定一定的专业知识，进而谋求构筑自己的学习方法论，以便在日后接触新兴事物时能够融会贯通。但缺憾也是显而易见的，想要在课本上将无数实践之精华彻底掌握并熟练运用，无异于“纸上谈兵”，在校期间动手能力的不足、毕业后找不到专业对口的工作，这也是长久以来大学生重理论而轻实践的一大弊病（甚至顽疾）。
企业教育我们已经说过了，作为用人单位的一方，自然是希望用极高性价比找到合适的人才，并且入职后即能上手、上手即能产生效益、甚至投产比远超预期...但现实中这样的情形凤毛麟角，回想我们经历的入职流程，从企业文化到员工守则，从岗位说明到答疑指导...一个新人从接手工作到熟悉掌握，短则3个月，长则半年，这期间还难料双方彼此是否能够就薪酬及工作要求达成一致，那种折腾大半天最后一拍两散的案例着实太多太多，对于员工而言浪费了时间，可对于企业来说又何尝不是？岗位空缺无法及时填补、业务经营被迫放缓、HR招人指标无法达成、老板每天各种催促...
也正是在以上两种情况下，职业教育/职业培训成为介于学校教育和企业教育的佳桥梁（此外还有诸如待招平台、猎头公司、甚至企业团建等第三方服务商）。原理上类似把学校教育的不足和企业教育的缺失进行整合打包，交由专业的机构来对目标人群进行定向塑造培养，而后再输送给目标企业进行入职对接，最终实现高校孵化→机构培养→企业对接→员工高薪的共赢局面。
也相信以上所述，对于职场转行的小伙伴而言感触更加深刻。此外，在成功入职互联网公司后，面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境，企业也不可能对员工撒手不管——通过定期搜集意见建议，向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利，让员工更有归属感和学习动力（更何况很多职场新人本就是奔着学习的心态而来），而且还能避免员工长期低（mo）效(yu)的工作状态，从长远来看对企业而言也是大有裨益的。
所以学习型组织也是目前很多企业在逐渐构筑的一种积极内部形态。对于部门内部、跨部门之间的定期工作总结和职场技能分享，可以横向拓宽组织内部的员工成长维度，让彼此间分工更加清晰、职责贡献更加明确；而通过定期工作总结及已发现的问题汇总，并且基于此开展的纵向专业培训，则可以让员工基于自身定位做到技能深耕，也既有利于其职场生涯的发展。
（注：这里的培训指导可以是企业内部大佬，也可以交由外部专业机构进行，还可以邀请大咖定期做系列的主题分享——比如我们汇智动力开通的实时答疑服务，以及月度定期上架的技术直播分享会）
印象深的，是2021年中办、国办明确指出：推动职业教育进入高质量发展的新阶段，背后需要高校、机构和企业共同努力，进而为我们经济社会的发展培养大批技术和技能人才。
不难看出，未来基于各行业对高素质精英人才的迫切需求，不论是高校、企业还是职业教育机构，都有义务采取积极行动来应对新时代环境下的挑战——通过强化在校实践实训、重视企业内部培训，共同搭建现代职业教育体系。
远的不说，就拿我们汇智动力孵化的IT学员来说，在为期3个月的培训周期内虽然大家都能做到技能掌握、并且成功进入IT职场，但在此之后却仍不可有所懈怠！毕竟想在有效的时间内做到熟练精通绝非易事，况且IT行业不论是理论储备还是项目实践，都需要同学们再接再厉、不断夯实个人技能，唯有这样才能不至于陷入职场鄙视链以及内卷困境，早日向升职加薪迈进。
总之，给员工定期的培训福利，这也是一个健康成长型IT企业所必须具备的特点（而绝非仅有996/007福报）。让员工和企业一起学习成长，不仅能够大大提升忠诚度，而且这些身居的程序员在经受专业指导点拨以后，甚至往往也会起到事半功倍的效果哦！
