外企对中国员工是如何进行人事管理的呢？

作业务部门的伙伴
国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立工作，与企业内的业务、产品等似乎没有直接关系，这实际上是一种错误认识，这种认识阻碍了人事部门与业务部门的相互沟通。人力资源总监说："人事部门应该是业务部门的伙伴。他说，人事经理应该明确公司的发展目标是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发什么新产品，需要什么样的人才。也就是说，人事部门在业务部门的运作中应卷入，而不是听从业务部门的调遣。
肥水先流自家田
忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。该公司每遇有空缺职位时，总是先在企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部不到合适人选时，才向外界。他说：渠道有许多，在报纸上登广告、参加人才会、找猎头公司、企业自己找人、根据求职信选人等等，但我们的选始终是内部。
拾阶而上的发展路
该公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅于所聘岗位的要求。乍一听有些大才小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦。对于工作勤奋，不断进取的员工提供晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门。员工可以根据自己的能力设定发展轨迹，一级一级地向前发展。
员工是企业内的企业家
该公司清醒地认识到公司重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，并为员工创造成功的机会。在这种背景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家。公司让每一位员工(上到高管理层下到打零工者)都这样想这样做。
这句话并不是空洞的，为了让员工成为真正的企业内的企业家，让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司还让员工有增加薪酬的机会。这样"有名有利"，才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润。
推行上下级定期谈话制度
谈话中，上级领导客观评价下属的工作业绩，对其成绩当面赞许，如有缺点也直率告知;共同讨论分析下属部门的发展形势及面临问题，认真听取下属的工作设想和建议;征询下属对培训进修、岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，可以增强上下级人员的了解与沟通，各级人员的责任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同时，促进企业的不断发展。
薪酬不是重要的
外企的高薪酬一直是吸引人才的原动力，而身在外企的"洋总监"他却告诉我们：薪酬不是重要的。他说，无论员工的需求是什么，公司都应该明确工作出色的人应多拿报酬。工资发放原则应体现以下四点：一致性;对外有竞争性;员工贡献得到很好反映;具有说服力，敢于公开。员工的工资决定于岗位与业绩"。薪酬重要，但不是重要，不要低估工作的挑战性，晋升机会非物质因素。
该公司所体现的人事管理是现代的人事管理，其核心是人事管理为公司业务的成功与发展服务，为各级经理人员服务，这也是现代人事管理的发展趋势。