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 北京水木知行管理咨询公司（www.bjsmzx.com)专注提供人力资源管理咨询、管理培训及猎头服务业务；咨询范围包括提供组织结构与管控体系、岗位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系；培训业务包括企业基础管理提升、企业绩效管理突破、薪酬设计/绩效考核实战训练营以及其他企业管理课程，水木知行薪酬设计实战训练营和绩效考核实战训练营定期举办，使企业以培训的费用达到咨询的效果；猎头业务专注为企业hr人员提供职业发展服务； hr361人力资源网（www.hr361.cn）主旨hr分享hr成长，是hr经验分享与职业成长平台。

水木知行管理咨询有限公司在项目管理、生产管理、连锁经营、集团管控等领域开发、积累了大量薪酬、绩效管理模型、工具和方法；水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》具有非常大的影响力，水木知行M薪酬体系以及水木知行TP绩效体系得到广泛应用。

    水木知行积累了丰富的行业经验和行业数据，公司客户遍布各个行业以及涉及国企、民企、外企以及上市公司等各类型企业；已经为神华集团、远大集团、北方集团、中钢滨海、中航技、华东院、中国烟草、中国联通、神州泰岳等大型企业，东方网力、中矿资源、中设投资、英联斯特餐饮设备、怡成血糖仪、移动飞信公司、华微电子、中州路桥、中宝镍业、中铁国际、水塔醋业、中准会计所等行业龙头企业以及保定银行、唐山交通院等众多中小型企业提供过管理咨询服务；为神华集团等100多家企业提供过管理培训服务。

水木知行在人力资源领域的贡献：发布hr专业等级评定标准并得到广泛认可，定期发布专业技术岗位薪酬指数；水木知行提出薪酬绩效管理理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合，薪酬绩效管理方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配；水木知行M薪酬体系和TP绩效体系已被千万家企事业单位广泛应用，水木知行薪酬管理模型、绩效管理模型、综合激励模型、员工满意度模型、能力素质模型、hr能力等级评定模型、薪酬指数模型等工具方法已被相关论文及书籍广泛引用。 

水木知行2010年获得前沿金坛奖“十佳咨询机构”称号；水木知行连续两届被聘为“人力资源管理全国理事会理事”单位 ；水木知行2012年被人力资源管理杂志社和人力资源管理全国理事会评为“中国管理咨询品牌”。

推动企业成长与发展，为企业薪酬绩效管理实践传播思想、经验和智慧是水木知行的使命；成为有影响力的为企业薪酬绩效管理实践提供智力支持的服务公司是水木知行的愿景。    

业务领域

1、人力资源管理咨询

水木知行为企业绩效提升提供组织结构与管控体系、岗位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系管理咨询服务；经过10余年的积累，水木知行已经成为国内专业的人力资源管理咨询公司之一。

2、企业管理内部培训

水木知行企业管理内部培训课程包括企业基础管理提升、企业绩效管理突破、企业人力资源管理专题、薪酬设计与绩效考核专题等四大类，其中以员工激励、绩效管理、团队建设、执行力等四个主题课程受到企业高度认可。

3、人力资源猎头服务

企业hr人员是企业管理的核心人员，无论是制度建设、流程完善，激励机制和绩效考核，hr人员都有非常重要的作用，因此找到适合的hr人员并在人士指导下开展工作是非常必要的，水木知行人力资源猎头业务给企业以大的专业支持。

4、薪酬绩效数据服务

水木知行按季度发布本科毕业初始竞争力薪酬指数；按季度发布本科毕业5年竞争力薪酬指数；按季度发布本科毕业10年竞争力薪酬指数

业务优势

优势一、适合东方人性格特征以及我国社会发展阶段要求的薪酬绩效管理系统解决方案

薪酬绩效管理理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合，薪酬绩效管理方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配；薪酬绩效管理的最终目的是实现培养人才、留着人才、吸引人才的目标以支撑企业长远发展。

优势二、对行业特性的深刻理解

几百家各种类型企业的薪酬绩效咨询服务经验是我们对行业理解的基础；对行业内在规律的深度思考以及在生产管理、项目管理、服务经营领域有大量的模型、工具是我们成功的基础；对行业发展趋势与管理前沿的长期跟踪确保我们能给客户带来新的管理思想与管理工具。

优势三、卓越的落地能力

水木知行深刻懂得知易行难，知行合一尤其重要；全过程咨询以及教练式咨询保证方案有着极高的可操作性；系统的分步骤实施推动方法，使薪酬绩效管理产生巨大的价值；长期的跟踪服务，水木知行客户有极高的客户满意度。

水木知行模型工具

水木知行绩效管理模型

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。 

因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

水木知行TP绩效管理体系

TP绩效管理体系包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。一个基础平台是战略驱动绩效指标分析，解决考核的战略目标导向以及考核指标选取问题；两个循环是团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，解决的是切实推进绩效管理的问题；三个绩效指标模型是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，解决的是考核内容问题。

水木知行认为卓越的绩效管理要解决以下两个重要问题：一是绩效管理要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效；二是绩效管理能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。

水木知行薪酬管理模型：

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面；薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略、薪酬调整策略等各个方面，制定薪酬策略就是根据公司薪酬目标要将上述几个方面确定的过程。

企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平，水木知行专业技术及管理人员竞争性薪酬数据库给薪酬设计提供支持 

如何科学、合理地设计不同层级、不同岗位、同一岗位不同任职者薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。 

固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题；务实有效的绩效考核体系是薪酬激励发挥作用的重要条件。

水木知行M薪酬体系

水木知行M是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系。模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素，强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，并随人力资源市场行情因素及时调整。

水木知行M薪酬体系能平衡股东、管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。

水木知行综合激励模型

绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。

目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提；能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提；组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提；激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。

水木知行能力素质模型

水木知行能力素质模型在能力素质冰山模型基础上，将能力分为个性品质、基本技能、管理技能、专业技能四个范畴，其中个性品质又分为个人品德、职业修养、性格精神三个层次，基本技能分为思维感知、沟通交流、自我精进三个层次，管理技能分为基本管理、领导力、战略决策三个层次，这些方面分别对应着冰山模型的隐形部分或显性部分。

水木知行能力素质模型对于员工能力培养以及绩效考核具有非常重要的指导意义。

水木知行薪酬指数模型

水木知行薪酬绩效数据库包括上市公司绩效数据及高管薪酬数据库、专业技术及管理岗位竞争性薪酬数据库、技术工人及操作工薪酬数据库三大数据库；

水木知行专业技术及管理岗位薪酬数据库关注专业技术、职能管理两个领域28个核心岗位薪酬数据；样本选择培训中心本科相同或相近专业毕业后一直从事该领域工作的任职者薪酬水平，该薪酬本身就是具有竞争力的薪酬水平，因此水木知行专业技术及管理岗位薪酬数据称之为竞争性薪酬数据。

水木知行定期发布专业技术和管理岗位竞争性薪酬指数并得到广泛认可。

水木知行Hr能力素质模型

 水木知行hr能力素质模型包括专业技术能力等级评定和隐性能力等级评定，专业能力与隐性能力互相支持和制约，共同支撑职业发展。

专业技术能力等级分为综合能力和薪酬、绩效、、培训四个专项等级，每个项目都分为1-5级；隐性能力包括思维感知、沟通交流、团队合作、领导力的12个能力范畴。

公司荣誉及重要事件

2007年：在组织结构与管控体系、岗位管理与人才、薪酬管理体系、绩效管理体系方面逐步积累了模型工具和方法。

2008年：

竞标获得中国烟草项目，水木知行TP绩效管理理念、工具、方法得到高度认可；

公司合伙人赵国军被全国人力资源管理理事会聘为理事；

公司成立项目管理、生产管理、服务经营和集团管控四个中心，根据不同业务特点探索适合东方人性格特征以及我国社会发展阶段的薪酬绩效管理模型工具和方法。

水木知行公司在“搜狗助威2008评选活动中”荣获奖励

2009年：

“水木知行绩效管理实务丛书”《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》正式出版发行并长期居同类图书销售前列；

水木知行M薪酬管理体系和TP绩效管理体系得到广泛应用；

薪酬数据库和绩效标准库逐渐完善，水木知行开始为企业提供薪酬数据服务。

2010年：

水木知行获得前沿金坛奖“十佳咨询机构”称号；

水木知行教练式管理咨询服务得到客户普遍认可；

成功为中国中铁、华东院、中国黄金集团等客户提供服务；

水木知行为企业提供员工满意度及管理改进服务；

2011年：

水木知行开始为企业提供人力资源主管外包服务；

水木知行再次被人力资源管理全国理事会聘为理事单位。

2012年：

水木知行数据库改版，推出水木知行专业技术及管理岗位竞争性薪酬数据库，按季度发布本科毕业初始（毕业5年、毕业10年）竞争力薪酬指数； 

被人力资源管理杂志社和人力资源管理全国理事会评为“中国管理咨询品牌”。

2013年

《薪酬设计与绩效考核全案》出版发行；

开始按季度发布专业技术岗位竞争性薪酬指数

2014年

水木hr361网（www.hr361.cn）上线；

发布hr专业技术等级评价标准。