数月前，管理大师拉姆·查兰先生提出了备受争议的“分拆人力资源部”观点，一石激起千层浪，引发了HR们的诸多辩论与思考。忆及不少初入世的同仁问我做 HR前景怎么样？是不是如同皇城后宫的内官，很难有所作为？潇洒如海鸥，男人心宽似苍穹，女汉子志在四方，一名有理想的HR，谁不想鹰击长空，鱼翔浅底？
三百六十行，行行出。毋庸置疑，选择做HR，当然可以拥有精彩的职业生涯，查兰先生的观点严格来讲本身没有对与错，反而提醒了HR们一个现实问题，怎样做一名受业务部门认可，出色的HR？多少HR迷茫于日常事务，日复一日，年复一年，渐渐消磨了斗志，蓦然回，昔日的战友已然成为了HRD，自己还是一名默默无闻的主管。这怨不得别人，只怪自己太“执着”，老黄牛一般埋头苦干，不懂得停下来规划自己的职业路径，多么痛的领悟！
许多同仁羡慕《杜拉拉升职记》里女主角的职业范儿，也想场上酣畅淋漓的秀出自己的风采。要想人前显贵，必先人后受罪，成为一名有职业范儿的HR，要学会在思想上藐视一切工作任务，在行动上认真对待每一个细节，低调做人，高调做事，苦练基本功。道理往往比想象的简单，即使那些不明觉厉、无以复加的理论模型，离开实践都是空谈，只要你肯学，勤于实践，HR之路将是一片坦途。
HR的职业素养，也是我们经常提及的话题，每每与之探讨，总有收获，加之本人多年实践，整理出 “三个理念”及“四个要点”，以飨读者。
理念乃做事之原则，是所有工作方法的根本出发点，正确的理念，可以帮助你找到正确的方法。
睿鑫管理提示：理念一：树立战略格局观。两耳不闻窗外事，一心只做HR是显然不对的，HR需要有战略格局观，这决定了你视野的高度，看问题的层次。所谓格局观有两层含义，首先是行业格局，行业内标杆企业有哪些，他们的业务优势，近期动态都应了解，知己知彼百战不殆。举 一个简单的例子，许多经理往往发愁不到合适的人才，尤其是一些关键岗位需求，有位仁兄做的确实如鱼得水，原来，他经常留意行业内各公司的经营 动态，结交了广泛的人脉圈子，哪个公司什么管理风格，哪个公司即将裁员，哪个公司要搬家，哪个公司薪水给的高，哪个公司工作节奏快，哪个公司广告投放做得 好，哪个公司销售人员素质高，哪个公司研发工程师技术强，样样都能如数家珍，娓娓道来，工作也能有针对性的开展，给出的建议非常专业，贴合实际， 深得业务部门的尊敬。
其次是公司内部格局，从价值链流向通盘考虑问题，公司的战略方向是什么，各部门的定位，战略落地对“组织能力”的匹配要求， 这些内容对一名基层的HR来说很难了解，根据自己的工作需求，自行掌握了解的范围和深度即可。曾经一位培训经理向我感叹，今年做了三次中高层管理培 训，每次培训完大家依然我行我素，对工作似乎没什么积极影响，于是他把原因归结为这些管理者的思维已经固化，培训对他们是没有作用的。实际上，是真的这样 吗？那么，为什么还要做培训？后来我仔细询问了他们公司的运作机制，在“组织能力”与战略匹配上目前存在哪些问题？他没有给出清晰的，表示也从未认真 思考过，既然这样，培训工作没什么效果也就不足为奇了。
睿鑫管理提示：理念二：围绕营销和创新。持 续盈利是一家公司生存的根本，因此，能够推动产生持续绩效的工作才有价值，也就是说，公司所有的工作都应该围绕营销和创新来开展，以营销来创造利润，以创 新保持组织活力。你经常会发现，HR做的工作有很多，轻重缓急很难拿捏。现在问题有了，有些工作如同“将煤洗白”一样，是毫无意义的，可以舍弃不做，优先做与营销和创新为紧密的工作，这是一名有职业范儿的HR永恒的工作方向。
从人力资源角度，到底怎么才能围绕营销和创新开展工作？这里需要两个抓手，一是解决员工会不会干的问题，再好的竞争策略都需要人去实施，考虑到人工成本和管理难度，员工的能力也不是越强越好，怎样为业务部门匹配合适的人选，可通过精准的和持续的培训来解决。二是员工愿不愿意干的问题，这牵扯到薪酬激励、绩效管理和组织氛围， 尤其是对于知识工作者，思想较为独立，工作效率和产出很难掌控，单靠薪酬、绩效等规章制度很难激发其工作热情，用不好往往还会产生负面作用。知识工作者对 内驱力的需求较高，希望得到认可和尊重，获得成就感的满足，组织氛围对他们行为的影响往往大于规章制度，组织氛围的塑造就显得尤为重要。有个部门领导曾经 向我表达了对下属管理的苦恼，从5月份开始，部门工作就开始变得涣散，效率远不如以前，不清楚是什么原因。
我抽选了几名员工进行访谈，原来是部门的一名主管对今年的调薪不满，部门领导也没有给出合理的解释，他认为这是不认可他的贡献，开始在部门中消极怠工，负 面情绪逐渐蔓延到他的下属，另一个主管另一个团队。我建议这名部门领导与这位主管沟通，打开心结，平时以身作则，对员工多表扬少批评，逐级向员工传输正能 量，经过一个季度的调整，部门氛围大有好转。
睿鑫管理提示：理念三：相信世上无真理。不 少HR都是科班出身，我们学习了各种理论、模型、案例，进入企业都想小试牛刀，结果不用说，失败的自然在多数。应该明白一个事实，管理是一门艺术，没有定 律。有个同事热衷于从网上下载PPT，都是介绍各种理论模型的，平日里埋头研究，经常以此为真理与业务部门辩论，听起来有点可笑。我们特别提倡认真学习专 业知识，练好基本功，但是千万不要被理论知识框住我们的思维，活学活用才能转化为生产力。
为什么要相信世上无真理，就是想让HR同仁们不要总是由内而外的视角看问题，跳出理论的圈子，也要学会由外而内的看问题，弄清工作任务的意图本质，能够达到目标效果就可以了，不必拘泥于理论模型，能将复杂问题简单化的人值得称赞。
要点乃关键成功因素，是一名HR的必备条件，掌握要点，可使你的职业生涯方向感更强，进步更快。
睿鑫管理提示：要点一：职业化。提起职业化，很多人想到男士西装革履，女士白衬衣黑短裙。实际上，职业化的内容有很多，职业资质、体能、意识、道德等等， 可以简单理解为一种工作状态，职业范儿。多数HR都在中小企业工作，我们不苛求西装革履，只要整洁大方，不穿奇装异服就可以。一名有职业素养的HR，基本 的商务礼仪自然必不可少，其精神风貌更多体现在言行举止上，在与同事的交流中，多使用敬语，尊重他人习惯，语气平和，就事论事，会使你获得良好的人际关 系。
敬业精神是职业化的核心，我们要承认一个现实，人才流动日趋频繁，职业保鲜期越来越短，不要求每一名职业人有多高的忠诚度，但是在岗位上工作就要恪尽职守。人过留名，雁过留声，行业圈子其实很小，每一名HR都在塑造自己的个人品牌，赞誉的口碑将是你纵横职场的绚丽光环。
睿鑫管理提示：要点二：专业化。HR各模块的知识很丰富，想达到精通的程度并非一日之功，只要你清楚一点，HR领域没有高深的知识，功夫不负有心人，精通只是时间问题。这里强调的是，HR不但要学习各模块知识，好懂一些财务知识、营销知识。学 习财务知识以培养自己的数字敏感度和成本意识，在与业务部门交流时，能迅速理解各项数字的含义和逻辑。众所周知，管理是有成本的，人、财、物、时间都是成 本，每项工作的开展都要考虑成本的可接受范围，多少HR为了追求科学性和系统性而深陷其中，得不偿失，这都是教训。前面讲过我们的工作都是围绕营销和创新 来开展，因此建议HR多少懂一些市场推广和销售知识，这样更便于与业务部门建立共同语言。
学习方法也很重要，不少同仁没少看书，可是理论功底还是不扎实。你会发现，学习是有方向和技巧的，我们身边充斥着各种书籍、资讯，学会筛选有用的信息会节约大量的时间。行业相关的资讯可以适当的看，粗略了解即可，书籍尽量看与本专业相关的，也要有所区分， 每拿到一本书我都会看一下作者、出版年份、目录和序言。如果是公认的大师所著，我会仔细的看，看到精彩的段落会认真做笔记。对于一些方法论、工具书，出版 年份过早的，比如五年前的，我基本不会看，这也是个人偏好所致，早些年的书所阐述的理论是基于当时的经济环境，如今信息化发展太快，新的理论观点更加符合 当前企业生存环境。目录主要用来辨别书籍内容是否是我想要的，序言可以了解别人对本书的评价。此外，不少名家的公众号时常会发一些文章，可利用上下班 时间阅读。
睿鑫管理提示：要点三：懂业务。不少HR抱怨自己的工作得不到业务部门的支持，业务部门也抱怨经常被HR催收各种表格，本来是协作部门，为何互相都不满意呢？根据多年观察，主要原因是HR没有真正了解业务，所做的工作对业务部门很难产生价值，反而成为一种负担。所谓懂业务，不仅仅停留在了解部门业务内容、运作模式，更多的是清楚业务部门与HR是怎样的依存关系，HR的角色定位如何推动业务部门持续创造高绩效。
HR所做的各项工作，尤其是绩效考核，文化建设一类的工作，并不是例行公事一般的在各部门推行，每个部门都有不同的人员结构、业务特点，学会因地制宜是取 得信任的关键。许多HR为了管理的便利，往往喜欢在方案设计上采用一刀切的方式，以为可以节约时间成本，结果方案落到各部门实施上会出现各种不适用，出了 问题再做调整一方面会削弱制度的性，两一方面HR的严谨性和专业性在业务部门眼中也会大打折扣。
管理本身就是个沟通的活儿，HR应学会怎么去打入部门内部。有 一个HRBP，派驻到事业部仅一年时间，每天与事业部的上上下下的人打成一片，很快就对事业部的人员动态，业务进展了如指掌，当事业部有人要离职，有新业 务需要储备人才，他都能提前了解，当事业部提出需求时，他早已准备好了候选人。同时，在团队搭建、人才选拔、人才激励等领域给事业部领导提供了很多切 合实际的建议。这样的HR，接地气！
睿鑫管理提示：要点四：主动服务。时常听到HR抱怨工作没成就感，在公司地位不高。其实，容易令HR有成就感的工作有很多，晋升通道、人才梯队、胜任力模型、内训师队伍搭建等等，都是很有挑战性的工作。想做一名受人尊敬的HR也不是很难，只要你能转变思想，全心全意投入到为人民服务中去。
HR到底是管理部门还是服务部门一直颇有争议，我时常拿政府部门比作HR，你说他是管理部门还是服务部门？毫无疑问，毛早就告诉我们他是服务部门，服 务到位了管理自然不难。HR不仅要为业务部门做好服务工作，而且要主动服务。那些满怀抱怨的HR，如果天天坐在办公室，办办手续上上网，催个文件发个通 知，就只能认命了。不走出办公室，怎能真正了解基层员工的实际情况？不了解实情，工作怎会卓有成效？没成就感，没地位也是必然的。央视都在天天走基层，领 导也都在提倡“走动式管理”，HR，也可以走出办公室，让工作卓有成效。
人力资源在国内的真正兴起也是近几年的事情，日益受到企业主的重视，人力资源管理思想也在不断的演变，从初的人事管理，到后来的人力资源，到现在的人力资本，纵观其发展趋势，这是一个前景广阔的领域。不少大型集团还将HR分为COE、BP、SSC三种角色，无论你处于哪种角色，水平高低，都要肩负起HR这份责任。我们相信，每一名HR都是从一点点感悟中成长起来的，疾风挡不住自我勇敢向上人，奋斗的路上成功者居多，选择做HR，就要勇敢地秀出自己，拿出“职业范儿”。
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