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Facebook总监：我在管理工作中的八大教训

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管理的背后，是管理者的个人领导力。本文总结的八大教训涵盖了：源自热爱的关注，为团队赋能，寻找团队的真北，坚守团队价值观，结构洞提升等。但关键的，是“总结教训”这个习惯，也就是管理者一定要能反求诸己，自我否定。找到并坚守真北、能够自我否定、善于构建新的结构洞，那么金子般的领导力就离你不远了。

第一次管理别人是在七年前，当时我已经毕业三年并且开始了我的份设计工作。那时的我真的是个非常不合格的管理者，因为我几乎没有被别人管理的经历，更不用说管理别人了。我真的一直很感激我那时的领导对我的信任。如果换做是我的话，一定不会把注放在那样的我身上。

做管理虽然和为人父母一样是一种没有什么现成教条和既定规则的工作，但还是有管理者和糟糕管理者之分。管理者能带来更好的结果，这个结果可能在一周、一个月、甚至好几年都没法衡量，但总有它的影响会像黎明的曙光一样浮现出来。

在我刚开始做主管的时候还是有一定优势的，我比较有亲和力，也很有责任心，而且总是习惯去发掘事物的两面性；但同时我的内心也有一头“白鲸”：作为一个在教育体制僵化、模式化环境中长大的亚洲人，渴望完美，但又缺乏安全感。

下面是我这些年所得到的一些教训，希望以后每年都能吸取更多的教训。

1. 要想成为一名的管理者，必须乐于与人打交道

当有人告诉我他们在思考怎样成为管理者时，我一般会先问他们一个假设性的问题：

如果你整天都在与人连续地的交谈中度过，你会觉得这很可怕还是很有意思？

毫无疑问，作为管理者，总会有人带着问题来找你，比如他们和同事相处不来，他们感觉工作很累想要休息一个月，或者他们对项目的未来没有信心。每当这种时候，你真的会感到你真的很讨厌做这些事，而且是再也不想做了。你会开始怀念以前做具体执行的日子，与像素、文字、代码、音乐为伍，安静地戴上耳机，沉浸在那个幸福的世界里，不需要与人沟通，也不需要你帮别人卸下重担。

在这方面我有很深刻的教训。因为我曾经将一些我认为有管理能力的人提拔成管理者，没想到却毁了他们，最后彻底地失去了他们。当被你提拔的主管在一年后向你吐槽她每天起床都很困难，对每天处理各种让人提不起兴趣的报告感到前路迷茫的时候，我的内心是崩溃的。

很不幸的是，除了成为一名管理者，你的职业发展道路又在哪里呢，一辈子做具体执行工作？当一个不善与人相处的人成为糟糕的管理者时，只会采用物质激励将会导致失败的结局，这会让整个团队都很受罪。好在我们还是比较幸运的，不少公司提供了越来越多的与管理岗位相对独立但平等的纯技术岗位，当你的经验累积到一定程度的时候你可以自己选择是继续在专业技术方面深入发展还是去从事管理工作。如果你发现自己正处业生涯的十字路口，那么先问问你自己是否真的对管理感兴趣。

能够成为了管理者的都是真正乐于与人沟通的人。他们关心的是薪酬激励，个人遇到的瓶颈，或是能够实现抱负但具有挑战性的问题。他们喜欢的沟通，他们的满足感来自于团队成员的成长。

2.知道所有问题的不是目标，激励团队去寻找才是目标

在我做管理工作前，我以为某个人会成为管理者是因为他们的专业水平是高的，毕竟一个主管的主要工作就是对团队成员提出反馈意见，还要指出他们哪些做的好哪些做的不好，如果你自己不是在各个方面都很，又如何做到这一点呢？

这也是我在很长一段时间都对当设计主管缺乏信心的原因。我从来不觉得我是团队里的产品设计师。但是，我发现每个人都希望我是的设计师，或者说我不得不做好管理工作。更糟的是，我对我的领导也是抱有同样的想法，我更倾向于认为他们都是对的，这意味着我基本不会质疑他们的决定。如果团队出现了什么问题，我会把问题抛给他们，认为这是他们应该解决的问题。

这种线性思维对我自己、我的团队以及我的领导都是破坏性的。正是这种思维导致了我们以完美为导向的企业文化，我们害怕承认自己的弱点，不敢面对失败。我们都在伪装，就像鸭子一样，在水面上看起来是在优雅的滑行，其实在水下双脚却在拼命地划动。

你要明白，没有人是完美的。在某些方面我们是超人，但在其他方面我们什么都不是。期待团队的在技术方面比团队中任何人都牛X是件不现实的事。

作为管理者，你不需要什么都懂，甚至都不用装作什么都懂。好的教练也不是好的运动员。你的职责是挖掘出团队成员的潜力，最终即使没有你他们也能做出成绩，不是因为害怕你，就是因为你调动起了他们的积极性。

你是怎样激励你的团队的？说来话长，不过我首先要说的是不要当个混蛋，要去做那些能够鼓舞和感染你的事情，而不是做那些你认为别人期待你做的事。

3.要评价一个管理者的能力，就看他团队的实力

我曾经以为，判断一名管理者是否是看他们是否符合那些管理者素质清单中的标准。他们受人尊重吗？他们有战略眼光的吗？他们善于演讲吗？他们能完成20个重要任务吗？他们能调解冲突吗？等等等等。

我并不是说这些不是好的品质，但是检验一个管理者是否成功的标准很简单：他们的团队很出色。但团队领导却不突出。

什么意思？

从基本的层面上来讲，你的个人成就（是的，说的就是你），并不会对他们造成多大的影响。

你可以是这个世界上工作努力的，聪明的，或者是受爱戴的领导，但是如果你的团队超过20人却在业内毫无名气，那么很遗憾的告诉你，你在任何地方都不会被认为是个出色的管理者。

当然，话说回来，有时候有一个糟糕的管理者反而会比较幸运，因为糟糕的管理者没能力去推动团队成员，最后可能还得到了出乎意料的结果，或者他们继承的就是一个本来就很出色的团队。

但是长久来看，他们还是会面临这样的情况：的员工不会在他们并不尊重的领导下工作太久，那些不是真心想帮助团队获得成功的领导也是一样。

如今，我非常钦佩那些拥有杀手级团队的，即使我对他们并不了解。毕竟，他们能够吸引并留住那些天才都是有原因的。

如果作为管理者，你在很多方面都是团队中强的，这样虽然看起来自我感觉会比较良好，但请相信我，你的团队不可能很出色。

团队的多样化有诸多的好处，有些人的强项正好是你的弱项，有的人能教会你很多东西或者能让你从新的视角去看待问题。这是一个管理者成长快的方式。如果你不确定你的团队是否符合这一点，那么问问你自己是否从你的成员中学到过任何有价值的东西。如果你很难举出这些例子，那么是时候把目光放在建设更有野心的团队上面了。

4.管理者相比初级管理者大的优势就是广阔的视野

新任管理者时常会问我，“有没有什么课程能帮助我提升管理技巧？”我曾经也问过自己同样的问题，期望着有一些宝贵的经验能帮我加速成长。

然而现在，如果要我说真话的话，我会说很多管理方法如果没有真正的实践，是没有办法单从理论上学习到的。也就是说，我相信要成为一名真正有实力的管理者至少需要3年或更长时间的磨砺。

这是没有捷径的，单靠几个月甚至是一年的时间来看书、读文章、向其他人请教是不够的，虽然这么做的确会让你更快地积累这方面的经验。

管理并不是像画画一样靠长时间闭关训练或许就可以炼成的。为了学习和成长，你应该抓住各种能够扩展自己视野的机会。

举个例子，我们来探讨一下一名的设计师具有哪些特质的问题。假设某个公司有100名设计师。如果你只管了其中5个人，那么按照你的经验，好的设计师就是他们5个中好的那个。如果我问你，“一名的设计师有哪些特质”，你可能多半会列出与那名设计师优点相似的项。

现在我们再看看另外那名管了其他95名设计师的主管。

平心而论，你认为你们两个人，谁管理了公司的设计师和相对较差的设计师？“一名设计师应该是怎样的”这个问题谁更有资格评判。

这同样适用于其他众多不同的管理情形，比如对待表现不佳的员工、扩充团队成员、招募人才、产品发布失利、对付长时间低落的士气、团队成员突然的离职等等。

当你第一次面对上述任何一种情况时，无论你看过多少关于此类话题的书籍，这都是一个困难的新问题。但是当这些问题第5次、10次、20次发生的时候，你不会再畏惧。你知道一切都在你的掌握中，可以很轻松的应对，因为你之前都能应对过去。你会像岩石一样，面对变幻莫测的狂风暴雨岿然不动。

如今我面试管理者时，如果碰到那些有多年经验带领过多种类型团队的过来人，我会非常兴奋。因为你会迅速感受到他们进门就带着的一股自信和坚定，感受到他们经历过许多（享受过好的，忍受过差的），不会因为一点点风吹雨打就被击垮。

5.关注“为什么”要比关注“怎么做”重要

我曾经花了大量的时间来思考一些问题，比如：“我如果不事必躬亲，怎么能保证一切事务正常运转呢？”、“怎么保证给予员工的反馈意见是足够正确的呢？”、“设计师、产品经理、工程师合作好的协作方式是什么？”。

这些问题都很有意思，现在我意识到我在无意中假设了获得出色成绩的好方式是建立在“怎么做”上面的，或者是建立在每个人日常都可以完成的事情上面。所以我和我的团队倾注了大量的精力在这些细节上面，比如现在有个具体的问题A，我们就全部一拥而上来讨论能解决这个问题A的好方法。

但后来我渐渐的开始理解，获得出色成绩不是依靠讨论“怎么做”，而是依靠探究“为什么”。

假如你们团队都是一群聪明能干的人才的话，有两个因素会阻碍团队的发展：一是缺乏积极性，二是没搞懂什么是真正重要的事情。

对什么是真正重要的事情感到困惑（或者缺乏积极性）一般是发生在没有明确目标的情况下。举个例子，如果给你一个任务是要将某个操作的效率提高20%以上，你会每天积极早起晚归，把你的激情和精力倾注在这个任务上吗？如果出了什么bug，你会推掉和朋友的聚餐，煮一碗泡面就通宵把问题解决吗？我不会。我无法真正的被数字、图表、或者“有效率”这样抽象的概念所激励。

但是如果你跟我说，“嗨，如果你把这个操作的效率提升20%，那么使用该服务的500万用户在 loading 页面上将少花5秒以上的时间”，我立马就会有很高的积极性。如果我自己有类似的这种要等待5秒的令人恼火的经历的话，那我会有双倍的动力。

同时，我在很多地方都会高度赞赏并推崇“行动”。为了迎合这种价值观，团队在上线新功能的时候可能会设立激进的 Deadline 。但如果不是所有人都明白为什么要行动，那么激进的 Deadline 就会让人觉得蛮横无理。

为什么我一定要在周六的时候加班写代码，然后在下周三发布？如果推迟一两周，天会塌下来吗？这件事真那么重要吗？长此以往，人们会感到愤怒，积极性也会被打消。

更糟的是，如果这个 Deadline 不能给产品带来任何好处，你会怎么办？你会继续做下去并将这个产品发布吗？任何一个理智的CEO都会说：当然不会。如果我们没有信心让别人都想用这个产品，那么显然我们也没有急于发布这个产品的必要。但是如果团队成员不明白你们更重要的目标是创造有价值的产品，那么他们可能会被 Deadline 带偏方向，不能做出对整个公司好的决定。

罗马不是建成的，也不是只靠做一个任务来完成的。一个的结果是组织内的每个人朝着同一个正确的方向努力的副产品。你永远无法完全掌握“怎么做”。应该给予团队成员足够的信任，让他们在遇到突发状况时能够即兴发挥。你可以控制团队的愿景，让他们理解为什么他们在这里工作，让他们知道如果你们成功了，会是怎样的一番景象。

当你花时间来讨论“为什么”时，一次是不够的，当然，两次也不够。

你要一直重复“为什么”，直到你觉得周围人都被你弄烦了，感觉你就像个复读机（PS：他们不会被你弄烦的。以我的经验，大部分人在听你说这些之前，都会感觉你已经说了不下10遍）。你要将“为什么”的理念贯彻到每个项目，每个任务中，直到你听到周围的人也开始给“为什么神教”传播福音。

如果团队中所有成员都能理解什么是重要的事情，那么事情也会按照正确的轨道运转，砖块会砌在正确的位置，康庄大道会迅速的浮现出来，到时候，每个人心中所构想的光明城堡的景象将会从一片尘埃中闪耀地升起。

6.有时候，一个的人才和的团队合不来，那也没关系

在我开始做管理的时候，我相信人性本善，可能你会认为我太乐观。我觉得如果两个聪明又善良的人合不来，那一定是这中间有什么误会。所以，我有责任去化解这些误会。最后，我获得了管理者的超能力：能辩证的看待双方的陈述、超有耐心、以及（作为管理者本来就该具备的）对每天花费大量时间与人沟通的极度忍耐力。

所以，当某个团队成员告诉我他们对某些事情不满时，我会立马进入战斗状态，来帮他们看到这件事情的另外一面。我会动之以情，晓之以理地告诉他们，事情没有他们想的那么糟糕，并且坚信他们看到的是糟糕的一面。

然后我会以同样的方式从另一个人的角度来考虑，对他们不满的地方进行解释，尝试达成一个让每个人都高兴的结果……我总是觉得一定有某种有效的方法能够解决这些问题。

但我并不是每次都能调解成功。有一次，在尝试说服一个好朋友兼同事改变他的想法后，他非常气愤的跟我说：“你真的是天真的无可救药。”他告诉我，这种情况没有办法解决，两个人之间的这种关系是没法继续下去的，必须把其中一个人从项目中调走。他说的是对的。

这些年，我也时常会经历团队中那些有才华、也很 nice 的成员流失，他们都是我非常乐意继续共事的人。每一次让他们离开都很艰难，因为对他们来说者可能意味着是一种失败。当某个有才华又很 nice 的人不能和另外一个我同样认为有才华又很nice的人一起工作时，我没法调解。这就像不能拼在一起的乐高部件，不能放在一起煮的豌豆和胡萝卜。显然我确实做错了什么。

现在，我的看法有了一点点改变。我当然不是完美的，我也做过一些最终导致成员离开的错误决定。但是我现在也明白了一个人的价值观以及她所在环境的价值观对特定关系是否融洽有着至关重要的作用。

有一种东西，你可以叫它“默契”、“化学反应”、或者“和谐”……意思就是说一个成员在乎的事情也是一定要是他们团队或公司在乎的。

否则，当事态严重到需要作出艰难决定时，那个人将会感到她所偏爱的东西在被不停的践踏。

有时候，如果无法与某个团队达成“默契”，跳到同一个公司的另一个新团队也可以解决这个问题：新的同事、经理以及面对的截然不同的难题，有时也会转变得具有惊人的生产力。如果这也不管用，那么可能这种“默契”是贯穿全公司的，只有与公司分道扬镳才是对每个人都好的选择。

一个很好的比喻就是约会。你完全可以想象一个人有很多的加分点，比如很友善，有财务能力，有同情心，有趣，而且拥有迷人的微笑，但如果你要与他交往就得纠结了，他们可能是跳伞，但你恐高；他们可能想要很多孩子，但你又不想以后每天看着脏兮兮的手和黏糊糊的脸；他们也许追求的是本分安逸的生活，你却梦想做一名流浪者。这很酷，但你以后很有可能是邀请他们参加一次party并把他们介绍给另外一个朋友。

近，我在面试的时候花了很多时间来了解求职者的价值观是怎样的，同样需要非常明确我自己还有我的公司的价值观是怎样的。如果我说的话能够让他们就像听到美妙的乐曲那样激动，那么说明他们会热爱这份工作。如果没有，即使他们是绝顶的天才，为了我们双方好，还是不要凑合的好。我们每个人都应该去做我们真正想做的事，呆在一个和自己价值观一致的坏境中。毕竟人生苦短。

7.你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔，你只会后悔踢走得太晚

在我开始管理别人的时候，我认为我重要的角色定位是团队的捍卫者。我有责任支持他们，保护他们，倾听他们的声音。如果某个人的处境很艰难，比如项目进展很艰难、受到同事尖锐的批评、和其他人合作遇到麻烦，我会对自己说，我不挺身而出谁挺身而出？作为他们的领导，我是最后的防线。而且每个人在犯错时都应该得到第二次机会。

这样，当团队中有人开始暴露出问题的时候，我会投入双倍的精力到他们身上。我会花更多的时间与他们，会越来越频繁的给予他们反馈意见，会更加投入到他们的项目中。我会在他们的同事面前站出来，帮助他们获得更多的理解和时间，这样他们就有充足的时间来回应反馈意见，并且改掉他们的行为。

可惜的是，80%的情况我做的这些努力并没有什么用。

实际上，有些人在团队中工作不好有三点原因：

他们没有意识到他们的行为是有问题的；
他们不具备相应的职业技能；
他们的价值观和所处环境的价值观有冲突）。

只有对问题有清醒的认识才能解决问题，而且需要合适的时机和大量的时间。如果一个人缺乏他所在岗位的必备技能，那么无论你给他提了多少建议和意见，也很难期待他能转变。同样，一个人的动力源如果与团队的价值观根本不合拍，那么与他谈心可能会缓解短期内的症状，但是没法从根本上解决问题。

故事的结局通常是，我花费了大量的时间和精力尝试帮助那些在工作中苦苦挣扎的人，最后惊醒地发现我把一周整整一半的时间花在了这些人身上，压力山大，筋疲力尽。我向其他人寻求建议后，他们会觉得我花费这么多时间不值得，应该把主要的精力放在那些的人上面。我还依然觉得这个过程是必须的一步，一个用心的管理者牺牲大量的时间也是应该的。

后来我的观念发生了转变，因为我意识到盲目的为某人出头实际上对那个人是有害的，同样也会给一个的团队增加成本。当这些人意识到他们不被信任时，我帮助他们反而会让他们倍感压力，意志消沉，因为他们觉得我管得太多了，对他们做的任何事情都要批评一番。同时，团队没有耐心等待我做出更果断的决定，每次我插足这些事就意味着团队成员不得不忍受着和那些不能让人兴奋还会影响心情的人一起工作。

说到最后，你对那些工作吃力的人做出的善意，关怀的事情就是向他们坦白，对他们在哪些方面能给团队发展提供帮助设立明确的期望，如果你觉得他们不能给团队带来助力那就尽快把他们从团队剔除。你可以问问你自己，如果这个人今天走了再找一个人来他，我会不会对团队的发展更有信心？以我的经验来看，大多数管理者都没有及时地剔除不合格的成员，实际上他们想剔除也已经太晚了。

8.你的团队成员应该尊重你，但你也没有必要让他们赞成你说的或做的任何事

在我开始当主管时犯的一个错误就是，以为要得到其他人的尊重和喜欢，那么我做事情就要征求组内所有人的意见。毕竟还有比邀请他们一起参与决策过程更好的方式能证明我在倾听并重视他们的意见吗？再加上我不想让人感觉我很官僚，好像我总是拿着一张“我是老大”的牌子在四处嘚瑟。

我希望我的团队组员和我一起会感到舒适，就像他们会信任我一样。我希望他们认可我这个领导。总是感觉如果做一些他们不同意的决定会让自己迅速地陷入“孤家寡人”的境地，就是总是被人暗地里抱怨，容易遭白眼的那种。

以前每当新人时，我都尽量让团队每个人都去见一见受聘者，只要团队有人投了“不录用”的票，最终我也不会录用。另外，如果有一个非常重要的任务下来，而我指派的人委婉地告诉我：“我不是太想做这个”，那么我会找其他人来。

还有，如果我发现团队中某个人具有的潜力，但团队中另外某个人不喜欢他，那我也不会提拔他，除非所有人都觉得提拔他是个好主意。反过来说，如果团队某人跟我说，“嗨，我想做面试官/这个暑假带个实习生/参与X项目”，我都非常乐意帮助他们达到目的，我几乎都回答的是“当然可以，我支持你”。

事后看来，这些举动非常明显的证明我是一个耳根子有点软的人。想做一个受欢迎的领导的强烈渴望让我即使在批评别人时语气也很柔和。我根本不能将那些家伙推出他们的舒适区，即便推出舒适区能给他们带来好处；总是毫无原则的支持他们自己的意愿，即使不能带来大的团队利益；在其他方面，如果其他人不同意某件事，我也不能强制要求，即使这件事是有成效的。

老实讲，我对别人的支持、为团队成员考虑都是源自于内心的恐惧和不确定，我怕产生冲突。如果其他人不同意我的要求，我也会对那个要求犹豫不决。这些症状你自己无法察觉，但是一个旁观者可以很明显地看到。他们会看到你的优柔寡断，会发现你如果不挨个询问每个人并重复他们的观点就很难做出决定。亦或他们会发现你很受团队成员的喜爱，但你并不能公正的指出他们的缺点并改正他们的坏习惯（这和某些熊父母表现出来“我的孩子没有错”的症状比较类似）。

显然在盲目的做出决定之前多听听其他人的意见是好的，显然你应该得到团队成员的信任。但是以你一个管理者的角色，你通常会比其他成员了解更多的信息，你对“哪些事情对团队来说是重要的”的理解应该会比其他人更透彻。然后你被迫做的是和预想的截然不同的事情。

我没法想象一位的在其他人不同意甚至强烈反对时，却不能做出大胆的决定。倾听他人并不意味着接受他们提的所有意见。你的主要工作也不是仅仅当团队的发声筒，而是要让团队获得好的成果。

那么怎样获得尊重呢？下面是我发现的其他管理者的一些特征：