现如今，有不少“90后”开始进入管理岗位，资历更深、年龄更大的“80后”和“70后”企业高管不禁担忧他们能否很好地完成管理者和非管理者的身份转换。
其实，“90后”管理者只需要做到以下“四要两不要”，企业高管就毋需为他们心忧。
1、要保持谦逊
为人谦逊要求我们要善于正确看待自己的优缺点，不论别人怎样夸奖你，你都要明白自己还远不是个尽善尽美的人。
与谦逊的人相处，你会发现他在克服困难或实现组织目标过程中所表现出的坚韧不拔的毅力;与谦逊的人相处，你会发现他在与你谈话和交流中的语气是如此的让你信服和心悦;与谦逊的人相处，你会发现他能够体谅你的不易，能够宽容你一时的缺点。
另外，谦逊还能让你在新员工时给对方留一个良好的印象而吸引他们加入你的团队。
2、要善于倾听
倾听真的是知易行难。它并不是简单地听到了，因为“听着”的不仅是耳朵，还应有眼睛、脑和心。就是说，我们所谓的“倾听”除了听对方讲话外，还要观察讲话人的神情、体态，甚至需要进一步地用心揣摩对方说话的意图。
作为管理者，应该有这个能力倾听出下属话里话外的意思。
作为新晋管理者，如果本身就是从自己所管理的部门里脱颖而出的，那他在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所要表达的意思。但如果新晋管理者是从其他部门或者其他公司空降过来的，那么，上任伊始就应该耐心地倾听以了解所管辖部门的日常工作情况。
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3、要懂管理分配原理
刚上任的时候，难免会碰到下属对新晋管理者阳奉阴违的情况。这个时候，管理者就需要用到管理分配原理了。
所谓管理分配原理，就是当下级向管理者就某个事件请求给予指示或决策的时候将决策权交还给下属让其自行决定。和不一样的是，往往是为了便于下级更快、更直接地处理事情。
而管理分配原理的应用情境更多是将影响下属的决策权交由当事人自行处理，管理者不去考虑各方的利益而让他们自行权衡利弊。
4、要展现专业实力
没有谁愿意追随一名平庸的管理者，当然，极少有管理者能处处显得卓越超群。但只需要他能在进行重大决策时适时展现出强大的专业实力，对于信仰“强者至上”的下属必将追随。
既然是新晋管理者，既然是初来乍到，下属对其管理能力还不甚了解。这个时候，新晋管理者需要适时展现自己的专业实力以赢得下属的尊重。
一般来说，管理者的专业实力包括四个方面的内容：
专业知识，即与自己本职工作相关的专业知识、技能和工作经验等;
决策能力，即对自己职责范围内的工作能迅速做出判断，果断采取行动;
分析问题及解决问题能力，即对工作中出现的各种问题做出准确的分析及采取有效的解决方法等;
协调及合作能力，即建设和凝聚好自己的团队，协调与其他部门的工作关系以及资源调配等帮助下属们提高工作效率。
5、不要“新官上任三把火”
在过去，“新官上任三把火”是讲新上任的官员开始履新时有些劲头，他们必先做两三件于百姓有益之事，至于事后是否还会不断地做好事则难说了。
而在现代企业，“新官上任三把火”已经和过去的涵义有所不同了，它更侧重在管理者上任伊始通过就某个事件中犯错的人进行惩罚来为自己树立威信。当然，也有人通过宣布改变过去习以为常的工作方式或规则来强调自己的存在和权力。
但是，实际工作时我们发现这种“新官上任三把火”的作风非但不能确立新晋管理者的地位和威信，反而让下属们同仇敌忾地站在了管理者的对立面。现如今的“90后”崇尚快乐工作，崇尚平等，甚至隐隐有迹象表明他们开始蔑视。一旦触怒了他们，不定什么时候选择用脚投票辞职走人。
6、不要成为问题解决者
过去的不少“60后”和“70后”管理者凡事都喜欢亲力亲为，这就使得下属们养成了“大树底下好乘凉”的工作态度，什么问题都喜欢先请示领导——这种现象在如今很多国企或央企仍然屡见不鲜。
一方面，满足了领导内心的权力欲和虚荣心;另一方面，下属不至于在工作中犯错而受到惩罚。于是，下属们开始变得不再有自己的观点和见解了，更渐渐开始不再向领导提建议了。
难道提供解决方案是管理者的职责吗?
管理者确实有这个能力提供问题解决方案，但新晋管理者要想场上走得更久、更远、更成功的话，就必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。
