岗位评估的结果为企业薪酬 的内部均衡提供了调节的依据。岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。如何很好的 运用这些岗位评估工具做好岗位评估工作，百朗培训王玲老师为大家总结了岗位评估中需要注意的败笔。
一般的，如果客户没有现成的岗位说明书， 咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。比如，常见的十因素评估法规定了“了解一 种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方 法和工作程序”的相应分值。如何运用，HR很是困惑。
经验一：岗位评估对“人”不对“岗”
当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评 估存在的一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。如果现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差， 那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能 充分体现出来。
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。
经验二：没有严格按照工作内容进行岗位梳理
为避免这种败笔的出现，我们通常可以在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部进行确认。
这种情况在设计单位较为普遍的，因此我们对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。采取咨询人员与客户内部组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。
经验三：错将职称当作岗位
如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。这样就会一错再错，岗位评估的真实性就大打折扣。
王玲老师强调，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。
经验四：决不能篡改岗位信息，而不是修正评估工具
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。一些内部很习惯的将岗位与出于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估 的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从 而导致评估结果的失真。
经验五：没有岗位说明书无从下手
为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。但有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。
通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正。所以HR要关注重视岗位评估的公平性和公正性。
对于HR来说，做好岗位评估是个重要的内容，在和绩效考核中的举足轻重作用深入工作中，那么百朗教育的人力资源培训师王玲老师为大家分析总结出岗位评估常见的几大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案，希望对大家有所帮助。
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